Ile procent pracowników chce elastycznych godzin pracy?

Elastyczne godziny wskazało 39 proc. ankietowanych jako najważniejsze rozwiązanie. Wśród osób w wieku 18-24 lat odsetek ten sięga 52 proc., co pokazuje szczególnie silne preferencje młodszych pracowników.

Czy praca zdalna wciąż dominuje wśród oczekiwań pracowników?

Nie – praca zdalna w wybrane dni interesuje zaledwie 28 proc. badanych. To znacznie mniej niż elastyczne godziny pracy, co wskazuje na zmianę priorytetów w stosunku do pandemicznego okresu.

Jaki model pracy preferuje większość firm w Polsce?

35 proc. firm wybiera model całkowicie stacjonarny, 26 proc. wskazuje model hybrydowy, a 13 proc. deklaruje pracę całkowicie zdalną. Preferencje różnią się znacznie w zależności od branży.

Czy kobiety i mężczyźni mają różne oczekiwania dotyczące czasu pracy?

Tak – skrócony tydzień pracy preferuje 30 proc. kobiet, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi 22 proc. Jednocześnie klasyczny system pracuje 60 proc. kobiet wobec 52 proc. mężczyzn.

Czy sektor publiczny oferuje więcej pracy zdalnej niż prywatny?

Tak – 32 proc. firm z sektora publicznego deklaruje całkowitą pracę zdalną, co jest wynikiem wyższym niż w branży IT (26 proc.) czy w handlu i usługach.

Elastyczność zamiast zdalności: co naprawdę chcą pracownicy

Pracownicy coraz bardziej cenią elastyczne godziny pracy niż pracę z domu. Odkryj, jak zmieniają się preferencje Polaków i co to oznacza dla pracodawców oraz…

Przekonanie, że pracownicy marzą przede wszystkim o pracy z domu, okazuje się nieaktualne. Polskie badania rynku pracy pokazują, że dla większości zatrudnionych ważniejsza niż lokalizacja jest możliwość elastycznego organizowania czasu pracy.

Elastyczne godziny biją pracę zdalną

Preferencje pracowników przesunęły się wyraźnie w kierunku autonomii czasowej. Elastyczne godziny pracy wskazało 39 proc. respondentów jako rozwiązanie, które najbardziej by ich zadowoliło. To niemal półtora raza więcej niż liczba osób zainteresowanych pracą zdalną w wybrane dni – zaledwie 28 proc. badanych.

Dodatkowe dni wolne oczekuje 27 proc. pracowników, a skrócony tydzień pracy chciałoby wprowadzić 26 proc. Oznacza to, że dla znacznej części zatrudnionych nie chodzi o zmianę miejsca pracy, lecz o możliwość wpływu na to, kiedy pracują i ile czasu mają na odpoczynek.

Kto najbardziej chce elastyczności?

Preferencje dotyczące czasu pracy rozkładają się nierównomiernie w zależności od wieku. Wśród młodych pracowników w wieku 18-24 lat elastyczne godziny preferuje aż 52 proc., co czyni to rozwiązanie absolutnym priorytetem dla tej grupy. W przedziale wiekowym 25-34 lat odsetek spada do 38 proc., a wśród osób powyżej 55 lat wynosi 39 proc.

Różnice pojawiają się także ze względu na poziom wykształcenia. Elastyczną pracę preferuje 40 proc. osób z wyższym wykształceniem, podczas gdy wśród pracowników z wykształceniem podstawowym lub zawodowym odsetek ten wynosi 27 proc. Sugeruje to, że pracownicy z wyższymi kwalifikacjami mają większe możliwości negocjowania warunków pracy.

Płeć również wpływa na oczekiwania. Skrócony tydzień pracy preferuje 30 proc. kobiet, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi 22 proc. Może to wiązać się z różnymi obowiązkami pozazawodowymi i potrzebą większej elastyczności w organizowaniu dnia.

Jak wygląda rzeczywistość na rynku pracy?

Rzeczywiste warunki pracy znacznie odbiegają od preferencji pracowników. Klasyczny system jednozmianowy, w którym pracownik przychodzi do biura w stałych godzinach, dotyczy 56 proc. zatrudnionych. Elastyczny grafik ma zaledwie 17 proc. pracowników, co oznacza, że tylko co szósty pracownik może liczyć na elastyczne godziny.

Forma organizacji czasu pracy	Odsetek pracowników
Klasyczny system jednozmianowy	56%
Elastyczny grafik	17%
System dwuzmianowy	14%
System trzyzmianowy	8%
Praca nocna	2%

Klasyczny system pracuje 60 proc. kobiet i 52 proc. mężczyzn, co wskazuje, że kobiety mają mniejszy dostęp do elastyczności. Wśród osób powyżej 55 lat klasyczny system dotyczy 63 proc., zaś wśród młodych pracowników (18-24 lata) – 37 proc. Młodzież ma więcej szans na bardziej elastyczne warunki, jednak i tak większość pracuje w tradycyjnym systemie.

Modele pracy: co oferują firmy?

Gdy chodzi o lokalizację pracy, preferencje pracodawców są wyraźnie skoncentrowane na modelu tradycyjnym. Całkowicie stacjonarny model pracy preferuje 35 proc. firm, model hybrydowy wskazuje 26 proc. organizacji, a pracę całkowicie zdalną deklaruje 13 proc. przedsiębiorstw.

Wybór modelu zależy w dużej mierze od branży. Transport i logistyka to sektor, w którym praca stacjonarna jest praktycznie obowiązkowa – 70 proc. firm w tej branży wybiera pracę na terenie przedsiębiorstwa. Zakłady produkcyjne również preferują model stacjonarny (58 proc. firm).

W sektorach bardziej elastycznych sytuacja wygląda inaczej. Handel preferuje model hybrydowy (42 proc. firm), podobnie jak usługi (37 proc.). Sektor publiczny wyróżnia się – 32 proc. firm deklaruje całkowitą pracę zdalną, co jest wynikiem wyraźnie wyższym niż średnia. Branża IT, mimo stereotypu o pracy zdalnej, wskazuje pracę całkowicie zdalną zaledwie w 26 proc. przypadków.

Co to oznacza dla pracowników i pracodawców?

Rozbieżność między tym, co chcą pracownicy, a tym, co oferują firmy, wskazuje na potencjalne napięcia na rynku pracy. Młodsi pracownicy i osoby z wyższym wykształceniem mają wyraźne oczekiwania dotyczące elastyczności, jednak większość firm wciąż działa w tradycyjnym modelu.

Dla osób pracujących zdalnie lub rozważających zmianę pracy warto pamiętać, że zmiana modelu pracy wpisanego w umowę wymaga formalnego wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia. Oznacza to, że negocjowanie elastyczności powinno być częścią rozmów o warunkach zatrudnienia od początku, a nie czymś, co można łatwo zmienić w trakcie pracy.

Pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć i zatrzymać talenty, szczególnie z młodszych grup pracowników, mogą rozważyć wprowadzenie elastycznych godzin pracy. To rozwiązanie wymaga mniej reorganizacji niż pełna praca zdalna, a jednocześnie odpowiada rzeczywistym potrzebom zatrudnionych. Elastyczność staje się kluczowym elementem konkurencyjności na rynku talentów, zwłaszcza w sektorach, gdzie tradycyjnie dominuje praca biurowa.