Czy młodzi pracownicy wolą niższe wynagrodzenie za pracę, którą lubią?

Tak — ponad połowa osób w wieku 18–29 lat wybrałaby mniejsze zarobki w pracy, która je satysfakcjonuje, zamiast wyższej pensji w pracy, którą nie lubią. To stanowcze odwrócenie priorytetów w stosunku do starszych pokoleń.

Jak pracownicy 60+ podchodzą do wyboru między zarobkami a satysfakcją?

Seniorzy w znacznie większym stopniu stawiają satysfakcję na pierwszym miejscu — 76 procent z nich wybiera lubianą pracę za niższe wynagrodzenie, choć różnica między pokoleniami jest widoczna.

Czy młodych pracowników martwi wpływ pracy hybrydowej na wydajność?

Większość młodych (56 procent) uważa, że praca hybrydowa nie obniża produktywności. Podobnie elastyczne godziny pracy — 63 procent respondentów tej grupy wiekowej nie dostrzega spadku zaangażowania.

Czy rezygnacja z niechcianej pracy to dbanie o siebie?

Zdecydowana większość młodych (76 procent) zgadza się, że odejście z pracy negatywnie wpływającej na zdrowie to forma samoopieki, podczas gdy wśród seniorów ten pogląd podzielane jest przez mniej niż połowę.

Jakie były założenia badania?

Badanie Horyzont IBRiS Young przeprowadzono w sierpniu 2026 roku na próbie tysiąca respondentów metodą CATI/CAWI, obejmując osoby w wieku 18–29 lat oraz grupę porównawczą seniorów (60+).

Pokolenie Z wybiera satysfakcję nad pensję: co mówią dane

Młodzi pracownicy rezygnują z wyższych zarobków na rzecz lubianej pracy. Badanie pokazuje, jak zmienia się podejście do wynagrodzeń, elastyczności i warunków…

Młodzi pracownicy w Polsce stawiają satysfakcję zawodową wyżej niż wysokość pensji — to główny wniosek z badania Horyzont IBRiS Young, które ujawnia głębokie różnice w podejściu do pracy między pokoleniami.

Satysfakcja bije wynagrodzenie — ale tylko u młodych

Ponad połowa respondentów w wieku 18–29 lat (52 procent) wybrałaby pracę, którą naprawdę lubi, nawet jeśli wiązałaby się z niższym zarobkiem. Zaledwie 17 procent młodych pracowników preferuje wyższe dochody w pracy, która ich nie zadowala. Pozostała grupa — 31 procent — nie potrafi zdecydować się między tymi dwoma scenariuszami.

Porównanie z pokoleniem 60+ pokazuje, jak znacząco zmienia się hierarchia wartości. Seniorzy w jeszcze większym stopniu stawiają na satysfakcję: 76 procent z nich wybrałoby lubianą pracę za mniejsze pieniądze, a zaledwie 15 procent preferuje wyższe wynagrodzenie w niechcianym zawodzie.

Gdy spojrzeć na całą populację badaną, trend jest wyraźny: 72 procent wszystkich respondentów gotowych jest zaakceptować niższe zarobki w zamian za pracę, która ich satysfakcjonuje. To sygnał dla pracodawców, że konkurencja o talenty nie toczy się wyłącznie na polu wynagrodzeń.

Zdrowie psychiczne jako priorytet: kiedy młodzi rezygnują z pracy

Badanie ujawnia również zmianę w postrzeganiu zdrowia psychicznego w kontekście zatrudnienia. Aż 76 procent młodych pracowników uważa, że odejście z pracy, która negatywnie wpływa na zdrowie, to nie ucieczka, lecz forma dbania o siebie.

Wśród seniorów ten pogląd jest mniej rozpowszechniony — zgadza się z nim 53 procent respondentów tej grupy. Różnica 23 punktów procentowych sugeruje, że pokolenie Z wyrosło z większą świadomością znaczenia równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz zdrowiem psychicznym.

Dla pracodawców oznacza to, że toksyczne środowisko pracy nie będzie już tolerowane przez młodych pracowników — niezależnie od oferowanego wynagrodzenia. Firmy, które ignorują dobrostan swoich pracowników, ryzykują ich odejście.

Elastyczność pracy: mit czy rzeczywistość?

Aspekt	Młodzi (18–29 lat)	Seniorzy (60+)
Praca hybrydowa nie zmniejsza wydajności	56%	Brak danych
Praca hybrydowa zmniejsza wydajność	33%	Brak danych
Elastyczne godziny nie zmniejszają zaangażowania	63%	Brak danych
Elastyczne godziny zmniejszają zaangażowanie	24%	Brak danych

Młodzi pracownicy wykazują dużą wiarę w efektywność pracy hybrydowej. Ponad połowa (56 procent) nie widzi związku między pracą poza biurem a spadkiem produktywności. Jedynie 33 procent młodych uważa, że taka forma zatrudnienia obniża wydajność.

Jeszcze wyraźniejszy jest konsensus dotyczący elastycznych godzin pracy: 63 procent młodych respondentów twierdzi, że elastyczność nie wpływa negatywnie na zaangażowanie zawodowe. Tylko 24 procent dostrzega zagrożenie dla zaangażowania pracownika.

Te dane sugerują, że młode pokolenie pracowników ma doświadczenie z pracą zdalną i hybrydową — być może wyniesione z pandemii COVID-19 — i nie postrzega jej jako zagrożenie dla efektywności. Dla firm rozważających powrót do pełnego modelu biurowego może to być sygnał ostrzegawczy: zmuszenie młodych talentów do codziennego przychodzenia do biura może okazać się strategią zatrudnieniową, która będzie kosztować.

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników

Wyniki badania rysują obraz rynku pracy, na którym tradycyjne narzędzia konkurencji — wysokie pensje i prestiż stanowiska — tracą na znaczeniu wobec młodszych pracowników. Zamiast tego zyskują na wartości:

Autentyczna satysfakcja z zawodu: praca, której sens jest jasny i która pozwala pracownikowi rozwijać się zawodowo
Bezpieczeństwo psychiczne: środowisko wolne od mobbing, burnoutu i presji
Elastyczność: możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej bez obawy o ocenę wydajności
Słuchanie pracownika: pracodawcy, którzy inwestują w zrozumienie potrzeb młodych talentów

Dla pracowników oznacza to, że negocjowanie warunków pracy — a nie tylko pensji — staje się kluczową umiejętnością. Młodzi mogą pozwolić sobie na wybór, ale muszą wiedzieć, czego szukają i potrafić to wyartykułować.

Konferencja i eksperci: gdzie szukać odpowiedzi

Temat preferencji pracowników i zmian na rynku pracy będzie poruszany na konferencji zaplanowanej na 26–27 października 2026 roku w Hotelu Sheraton Grand Warsaw. W gronie ekspertów znalazł się pracownik Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego oraz przedstawiciel Departamentu Służby Cywilnej KPRM, co sugeruje, że tematyka ta interesuje zarówno świat nauki, jak i administrację publiczną.

Warte uwagi jest również wdrażanie projektów takich jak „Pies w pracy” w Ministerstwie Rolnictwa i Ministerstwie Funduszy — inicjatywy mające na celu poprawę warunków pracy i dobrobytu pracowników. To konkretny przykład tego, jak instytucje publiczne podejmują działania w odpowiedzi na zmieniające się oczekiwania zatrudnionych.