Freelancerzy vs. pracownicy: kto bardziej ceni elastyczność?

Między firmami a freelancerami istnieje fundamentalna rozbieżność w postrzeganiu elastyczności zatrudnienia — wynika to z badania GIGbarometr przeprowadzonego w marcu 2026 na próbie 301 firm i 300 niezależnych profesjonalistów.

Jak firmy i freelancerzy oceniają elastyczność?

Największa różnica widoczna jest w ocenie samej elastyczności. Firmy przyznały jej zaledwie 4,6 punktu w skali dziesięciostopniowej, podczas gdy niezależni profesjonaliści ocenili ją na 5,5 punktu. Ta rozbieżność nie jest przypadkowa — odzwierciedla odmienne priorytety i doświadczenia obu grup.

Z perspektywy przedsiębiorstw elastyczność to przede wszystkim narzędzie zarządzania kosztami i adaptacji do zmiennych potrzeb rynku. Firmy sięgają po freelancerów przede wszystkim ze względu na niższe wydatki (48 procent respondentów), ale też dlatego, że pracownicy coraz częściej oczekują bardziej elastycznych warunków pracy (44 procent), oraz ze względu na możliwość szybkiego dostosowania zespołu do projektów (42 procent).

Jednak rzeczywisty udział pracowników na elastycznych formach w firmach wynosi zaledwie 1,6 procenta — znacznie mniej niż przed rokiem, gdy było to 1,9 procenta, a dwa lata temu 2,6 procenta. Połowa badanych firm zatrudnia maksymalnie 5 procent pracowników na tego typu umowach, co sugeruje ostrożne podejście do tego modelu.

Pracownicy biurowi a praca zdalna — gdzie jest równowaga?

Sytuacja pracowników zatrudnionych na tradycyjnych etatach jest bardziej skomplikowana. Gdy pytamy o gotowość do powrotu do biura, okazuje się, że zdecydowana większość pracowników zdalnych nie chce tego robić. Zaledwie 19,4 procenta byłoby skłonnych zaakceptować nakaz powrotu do biura, podczas gdy 34,2 procenta byłoby gotowych wynegocjować model hybrydowy. Aż 9 procent pracowników stwierdziło jasno, że odeszłoby z pracy w przypadku takiego nakazu.

Te liczby pokazują, że dla znacznej części pracowników elastyczność przestała być luksusem — stała się warunkiem zatrudnienia. Jednocześnie 38,1 procenta badanych wciąż wybiera stały etat, nawet jeśli oznacza to mniejszą elastyczność. Zaledwie 10 procent respondentów aktywnie wybiera model gig economy, co wskazuje, że dla większości Polaków tradycyjne zatrudnienie pozostaje bardziej atrakcyjne.

Problem przebodźcowania — biuro vs dom

Jedno z najciekawszych odkryć badania dotyczy przebodźcowania w pracy. Aż 85 procent Polaków doświadcza tego zjawiska, ale rozkład jest drastycznie różny w zależności od miejsca pracy. Wśród pracowników biurowych przebodźcowanie zgłasza 56,7 procenta, podczas gdy pracujący z domu — tylko 8,7 procenta.

Ta różnica ma praktyczne znaczenie. Pracownicy biurowi są narażeni na ciągłe przerwania, meeting-marathony, szum tła i bezpośrednie interakcje społeczne, które — choć czasem wartościowe — mogą prowadzić do wyczerpania. Praca zdalna, mimo swoich wad (izolacja, zamazanie granic między pracą a prywatnym życiem), oferuje znacznie więcej kontroli nad własnym czasem i przestrzenią.

Cyfrowa higiena — nowy standard pracy

Pracownicy zdają sobie sprawę z zagrożeń związanych z nadmiernym obciążeniem cyfrowym. Aż 86 procent pracowników chce, aby firmy wdrożyły zasady cyfrowej higieny — czyli ustalonych godzin dostępności, limitów na spotkania wideo czy czasów wolnych od pracy. To nie jest już życzenie — to oczekiwanie pracowników wobec swoich pracodawców.

Warto zwrócić uwagę, że 62 procent pracowników, którzy nie mają dostępu do programów rozwoju cyfrowego, obawia się o bezpieczeństwo swojego stanowiska. Oznacza to, że umiejętności cyfrowe stały się nie tylko dodatkiem do kompetencji zawodowych, ale kluczowym elementem employability.

Tabela: Porównanie postaw firm i freelancerów

Aspekt	Firmy	Niezależni profesjonaliści
Ocena elastyczności (skala 1-10)	4,6	5,5
Współpraca z freelancerami	63% firm współpracuje	-
Główny powód sięgania po freelancerów	Niższe koszty (48%)	-
Udział elastycznych form (2026)	1,6% pracowników	-
Ocena reformy PIP	26% negatywnie	75% neutralnie

Co to oznacza dla pracowników i firm?

Dla pracowników zdalna praca lub hybrydowa stała się istotnym kryterium wyboru pracodawcy. Jeśli firma nie oferuje elastyczności, ryzykuje utratę talentów — zwłaszcza że 9 procent pracowników jest gotowych odejść ze stanowiska, jeśli zmuszeni będą do powrotu do biura. To przesunięcie siły przetargowej w stronę pracowników, szczególnie tych z poszukiwanymi umiejętnościami.

Dla firm oznacza to konieczność rethinkowania polityki zatrudnienia. Inwestowanie w infrastrukturę dla pracy zdalnej, wdrażanie zasad cyfrowej higieny i oferowanie elastyczności mogą być tańsze niż rekrutacja i szkolenie nowych pracowników. Jednocześnie ostrożne podejście firm do elastycznych form (średnio 1,6 procenta pracowników na takich umowach) sugeruje, że przedsiębiorstwa wciąż nie w pełni ufają modelowi gig economy.

Reforma PIP, która od 8 lipca 2026 pozwoli Państwowej Inspekcji Pracy kwestionować umowy B2B i cywilnoprawne, będzie testem dla tego modelu. Choć 75 procent giggersów ocenia ją neutralnie, a 72 procent niezależnych profesjonalistów neutralnie patrzy na integrację AI w pracę, przyszłość elastycznych form zatrudnienia w Polsce będzie zależeć od tego, jak prawo będzie egzekwowane w praktyce.