Dlaczego szefowie nie chcą pracy zdalnej?

Badania naukowców z Wharton School wykazały, że opór pracodawców wynika głównie z cech narcystycznych i niezaspokojonej potrzeby władzy oraz kontroli, którą tracą, gdy pracownicy pracują poza biurem.

Czy praca zdalna obniża produktywność?

Nie. Wszystkie dotychczasowe badania dowodzą, że tryb pracy nie wpływa na produktywność pracowników — osoby pracujące zdalnie wykonują tyle samo obowiązków co pracownicy biurowi.

Jakie są korzyści pracy hybrydowej dla pracowników?

Pracownicy korzystający z modelu hybrydowego wykazują wyższą satysfakcję z pracy, lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz są mniej skłonni do zmiany miejsca zatrudnienia.

Ile osób pracowało zdalnie przed pandemią?

Według GUS, przed pandemią COVID-19 w pracy zdalnej pracowało niespełna 700 tys. zatrudnionych w Polsce, a w szczytowych momentach obostrzeń liczba ta wzrosła do ponad 8 mln osób.

Szefowie przeciwko pracy zdalnej? Badania ujawniają prawdę

Q: Czy firmy zyskały finansowo po powrocie do biur?

Badania z 2024 roku pokazują, że firmy, które zrezygnowały z home office, nie zanotowały lepszych wyników finansowych, choć takie było ich założenie przy wprowadzaniu nakazu powrotu do biur.

Naukowcy z Wharton School odkryli, że opór pracodawców wobec home office wynika z cech narcystycznych i potrzeby kontroli.

Opór pracodawców wobec pracy zdalnej wynika nie z obaw o produktywność, lecz z cech osobowości kierownictwa — wynika z sześcioletniego badania naukowców z Wharton School na Uniwersytecie Pensylwanii. Odkrycie to podważa popularną narrację firm uzasadniających powrót do biur troską o efektywność zespołów.

Badanie Wharton: jak osobowość wpływa na poglądy szefów

Doktorantki Marissa Shandell i Courtney Elliott pod kierunkiem Adama Granta, profesora psychologii i autora bestselerów, przeprowadziły eksperyment obejmujący ponad 1000 respondentów — dyrektorów firm, menedżerów średniego szczebla oraz przełożonych. Badanie trwało sześć lat i zostało rozłożone na trzy etapy, podczas których naukowcy analizowali związek między cechami osobowości a postawą wobec pracy zdalnej.

Wyniki były jednoznaczne: przeciwnikami home office byli przede wszystkim szefowie wykazujący silniejsze cechy narcystyczne. Autorzy badania w rozmowie z “The New York Times” wyjaśnili, że przyczyną jest prawdopodobnie niezaspokojona potrzeba władzy oraz kontroli, którą kierownicy tracą, gdy pracownicy nie są dostępni fizycznie w biurze.

To odkrycie ma istotne znaczenie dla zrozumienia dynamiki decyzji biznesowych podejmowanych w ostatnich latach. Wiele firm, które zdecydowało się na powrót do modelu stacjonarnego, argumentowało to koniecznością poprawy produktywności i współpracy zespołowej. Jednak badania naukowe konsekwentnie podważają tę tezę.

Produktywność w pracy zdalnej: mity a fakty

Naukowcy po raz kolejny potwierdzili, że osoby pracujące na home office wykonują tyle samo obowiązków co pracownicy biurowi. Wszystkie dotychczasowe badania dowodzą, że tryb pracy nie wpływa na produktywność, ale za to znacząco oddziałuje na samopoczucie i zaangażowanie pracowników.

Ci, którzy korzystają z modelu hybrydowego, wykazują:

wyższą satysfakcję z pracy
lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym
mniejszą skłonność do zmiany miejsca zatrudnienia

Ostatni punkt ma szczególne znaczenie dla pracodawców — pracownicy zadowoleni z możliwości pracy zdalnej rzadziej szukają nowego pracodawcy, co zmniejsza koszty związane z rotacją kadry i szkoleniami nowych pracowników.

Wyniki finansowe: co się stało po powrocie do biur?

Badania opublikowane w 2024 roku dostarczają dodatkowych dowodów na błędność założeń pracodawców. Firmy, które zdecydowały się zrezygnować z home office, nie zanotowały lepszych wyników finansowych, choć takie było ich założenie przy wprowadzaniu nakazu powrotu do biur.

Co gorsza, wśród pracowników tych firm wskaźnik zadowolenia znacząco spadł. Oznacza to, że pracodawcy osiągnęli efekt odwrotny do zamierzonego — zamiast poprawy wydajności i atmosfery w zespołach, uzyskali wzrost frustracji i zmniejszenie zaangażowania.

Kontekst: pandemia zmienia pracę na stałe

Pandemia COVID-19 była przełomowym momentem dla rynku pracy. Przed nią, według danych GUS, w pracy zdalnej pracowało niespełna 700 tys. zatrudnionych w Polsce. W szczytowych momentach obostrzeń liczba ta wzrosła do ponad 8 mln osób. Choć sytuacja pokazała, że wiele obowiązków można wykonywać poza biurem, z czasem firmy zaczęły rezygnować z home office na rzecz pracy stacjonarnej.

Większość pracowników nie była tym zachwycona, ale pracodawcy argumentowali swoje decyzje troską o produktywność. Badania z Wharton School dowodzą, że była to raczej wymówka niż rzeczywisty powód.

Co to oznacza dla pracowników i firm?

Wyniki badań mają dwie ważne implikacje. Po pierwsze, pracownicy mogą teraz argumentować swoje postulaty dotyczące pracy zdalnej lub hybrydowej konkretnymi badaniami naukowymi, które pokazują, że taki model pracy nie obniża efektywności. Po drugie, pracodawcy, którzy chcą być konkurencyjni na rynku talentów, powinni rozważyć wprowadzenie lub utrzymanie możliwości pracy zdalnej — to nie tylko zwiększa satysfakcję pracowników, ale także zmniejsza koszty operacyjne związane z utrzymaniem biur.

Badania z Wharton School wskazują, że kluczem do rozwiązania konfliktu między pracownikami a pracodawcami jest zrozumienie, że opór wobec pracy zdalnej często wynika z osobistych cech kierownictwa, a nie z rzeczywistych obaw o wydajność. Świadomość tego faktu może pomóc firmom w podejmowaniu bardziej racjonalnych decyzji dotyczących organizacji pracy, zamiast decyzji podyktowanych potrzebą kontroli.